Компанияда бес адам жұмыс істеген кезде басшы әр қызметкердің немен айналысып жүргенін, кімнің қандай нәтижеге жеткенін, кімге көмек қажет екенін жақсы біледі. Жаңа адамды да өзі жұмысқа қабылдайды, міндеттерді өзі бөліп береді, командадағы көңіл күйді де бақылап отырады.
Бірақ компания өскен сайын бәрін жеке бақылау қиындайды. Он бес қызметкер елуге айналады. Жаңа бөлімдер пайда болады. Бір қызметкер жұмыстан шықса, оның міндетін кім атқаратыны белгісіз болуы мүмкін. Жаңа маман компанияға келгенімен, алғашқы апталарда кімнен не сұрарын түсінбей жүреді. Бір бөлімде қалыптасқан жұмыс тәртібі екінші бөлімде мүлде қолданылмайды. Ал басшы команданың нақты жағдайын көбіне проблема туындаған кезде ғана біледі.
Осындай сәтте компанияға тек жақсы HR-маман емес, HR-стратегия қажет болады.
HR-стратегия деген не?
HR-стратегия – компаниядағы адамдарды басқарудың ұзақ мерзімді жоспары. Ол тек «қанша адам жұмысқа аламыз?» деген сұрақпен шектелмейді. Стратегия компанияға қандай мамандар қажет екенін, оларды қалай тарту, бейімдеу және дамыту керектігін, қызметкерлердің нәтижесін қалай бағалайтынын, қандай мотивация жүйесін құратынын және қандай корпоративтік мәдениет қалыптастырғысы келетінін анықтайды. Оның түпкі мақсаты – адам ресурстары арқылы бизнестің мақсатына жету.
Сондықтан HR-стратегияны HR бөлімінің жеке құжаты деп қарау дұрыс емес. Ол бизнес-стратегиямен тікелей байланысты болуы керек. Мысалы, компания келесі екі жылда жаңа өңірлерге шығуды жоспарласа, оған жаңа нарықты білетін мамандар, сатушылар және өңірлік басшылар қажет болуы мүмкін. Ал бизнес жаңа өнім әзірлеуге басымдық берсе, басқа құзыреттерге сұраныс артады.
Яғни алдымен «Бизнес қайда бара жатыр?», содан кейін «Оған қандай команда қажет?» деген сұрақ қойылады.
HR-стратегия тек ірі компанияларға керек пе?
Жоқ. Бірақ компания көлеміне қарай оның міндеті өзгереді.
Шағын бизнесте HR-стратегия ең алдымен өсімге дайындалуға көмектеседі. 10-15 адамнан тұратын командада бір қызметкер бірнеше функцияны қатар атқаруы қалыпты. Бірақ бизнес өскен кезде рөлдерді нақты бөлу, жаңа мамандарды қашан жалдау керектігін түсіну және алғашқы корпоративтік ережелерді қалыптастыру қажет болады.
Орта бизнесте мәселе күрделене түседі. Қызметкерлер саны 50-100 адамға жеткенде бөлімдер өз алдына жеке «әлемге» айналуы мүмкін. Бір бөлімдегі процесті екінші бөлім түсінбейді, жауапкершілік аймақтары қиылысады, ал қызметкерлер компанияның ортақ мақсатын жоғалта бастайды. Бұл кезеңде HR-стратегия құрылымды, жауапкершілікті, мотивацияны және бағалау жүйесін реттеуге көмектеседі.
Ірі бизнесте басқа сұрақтар алдыңғы орынға шығады: таланттарды қалай ұстап қалу керек, сирек мамандарды қалай тартуға болады, корпоративтік мәдениетті жүздеген немесе мыңдаған адамға қалай жеткіземіз, басқарушылардың жаңа буынын қалай дайындаймыз? Мұнда жұмыс беруші бренді, таланттарды дамыту және қызметкерлерді ұстап қалу стратегияның маңызды бөлігіне айналады.
Демек, HR-стратегияның күрделілігі компаниямен бірге өседі.
HR-стратегия болмаса не болады?
Алғашқы кезеңде ештеңе болмағандай көрінуі мүмкін. Компания жұмыс істейді, адамдар келеді, тапсырмалар орындалады. Бірақ жүйе болмаған сайын шағын мәселелер жинала береді: жұмысқа қабылдау жоспарсыз жүреді, жаңа қызметкердің бейімделуі нақты адамдарға тәуелді болады, бірдей лауазымдағы қызметкерлер әртүрлі талаппен бағаланады, маңызды ақпарат чаттардың арасында қалады.
Нәтижесінде басшы уақытын бизнесті дамытуға емес, үнемі туындайтын ішкі мәселелерді шешуге жұмсайды. Бастапқы материалда да бұл тәуекел нақты көрсетілген: персоналды басқару жүйесі болмаған жағдайда рекрутинг ретсіз жүріп, қызметкерлердің ауысуы жиілеп, командалар арасындағы байланыс әлсірейді.
Сондықтан HR-стратегияның міндеті – компаниядағы барлық адамды бақылау емес. Керісінше, адамдарға түсінікті әрі тұрақты жұмыс ортасын қалыптастыру.
HR-стратегияны неден бастау керек?
Бірден құжаттар жасап, жазудан бастаудың қажеті жоқ. Алдымен компанияның қазіргі жағдайын түсініп алған дұрыс.
- Бизнес мақсатын анықтаңыз. Компания бір жылдан кейін қайда болуы керек? Қандай өнімдер, нарықтар немесе бөлімдер өседі?
- Қазіргі команданы талдаңыз. Қандай мамандар бар? Қай жерде кадр тапшылығы сезіледі? Қандай функциялар бір адамға шамадан тыс тәуелді?
- Компания құрылымын қараңыз. Кім кімге бағынады? Жауапкершілік аймақтары түсінікті ме? Бір функцияны бірнеше адам қайталап орындамай ма?
- Қызметкердің компаниядағы жолын ойластырыңыз. Жұмысқа қабылдау → бейімдеу → мақсат қою → бағалау → дамыту → мансаптық өсу. Бұл кезеңдердің әрқайсысында қызметкер не болатынын түсінуі керек.
- Нәтижені өлшейтін көрсеткіштер белгілеңіз. Мысалы, қызметкерлердің ауысуы, бос орынды жабу уақыты, бейімделу мерзімі, қызметкерлердің белсенділігі немесе ішкі оқыту нәтижелері.
- Іске асыру жоспарын жасаңыз. HR-стратегияның қай бөлігі бірінші енгізіледі, кім жауап береді және нәтиже қашан бағаланады?
Бастапқы мәтіндегі модель де осы логикаға сүйенеді: ағымдағы жағдайды талдау, мақсаттарды анықтау, құралдарды таңдау, өзгерістерді енгізу жоспарын жасау және нәтижені өлшеу.
Стратегия қағазда қалып қоймауы керек
HR-стратегия жасаудағы негізгі қателіктің бірі – жақсы жоспар дайындап, оны күнделікті жұмысқа енгізбеу. Мысалы, компания жаңа қызметкерді бейімдеу стандартын бекітті делік. Бірақ оның алғашқы күні кім қарсы алады? Қандай материалдарды оқиды? Қандай тапсырмаларды орындайды? Сынақ мерзімінің нәтижесін кім және қашан бағалайды?
Егер мұның бәрі қолмен бақыланса, процесс қайтадан белгілі бір адамның есінде сақталатын ақпаратқа айналады. Сондықтан HR-стратегия цифрлық құралдармен бірге жұмыс істегенде әлдеқайда тиімді.
Битрикс24 компания құрылымын бір кеңістікте көрсетуге, қызметкерлер туралы ақпаратты жүйелеуге, ішкі коммуникацияны жүргізуге, тапсырмалар мен жобаларды басқаруға және бірқатар HR-процестерді автоматтандыруға мүмкіндік береді. Корпоративтік интранетте бөлімдер мен олардың өзара байланысын көрсетуге, ал бизнес-процестер арқылы келісу тізбектерін автоматтандыруға болады.
Мысалы, жаңа қызметкер келген кезде оған бейімделуге арналған тапсырмалар автоматты түрде қойылып, жауапты адамдар белгіленуі мүмкін. Қайталанатын процестерге шаблондар жасап, HR маманы әр қызметкерге бірдей әрекетті қайта-қайта қолмен орындамайды. Битрикс24-те тұрақты тапсырмаларды автоматты түрде құруға, орындаушы мен мерзімді алдын ала белгілеуге болады.
Бұл жерде технология HR-стратегияның өзін алмастырмайды. Бірақ оны қағаздағы жоспардан күн сайын жұмыс істейтін жүйеге айналдыруға көмектеседі.
HR-стратегияның түпкі мақсаты — адам емес, бизнестің тұрақтылығы
Күшті компанияны тек жақсы өнім немесе үлкен бюджет қалыптастырмайды. Оны күн сайын шешім қабылдайтын, клиентпен сөйлесетін, өнім әзірлейтін, сату жасайтын және компанияның атынан әрекет ететін адамдар қалыптастырады.
Сондықтан HR-стратегия — қызметкерлерге арналған бірнеше ереженің жиынтығы емес. Бұл компанияның өсуіне қандай адамдар қажет екенін алдын ала түсініп, олардың тиімді жұмыс істеуі үшін орта қалыптастыру тәсілі. Ал бизнес өскен сайын бұл процестерді тек адамдардың есінде немесе Excel кестелерінде ұстап тұру қиындай береді.
