Компанияның дамуы тек қаржы, маркетинг немесе өнім арқылы ғана өлшенбейді. Бәсекеге қабілетті ұйымдар алдымен адамдарға инвестиция салады: оларды дұрыс таңдайды, дамытады, ынталандырады, ұзақ уақыт ұстап қалады. Мұны жүйелейтін негізгі құрал – HR-стратегия.
Персоналды басқаруға арналған нақты жүйе болмаса, рекрутинг ретсіз болады, қызметкерлер жиі ауысады, командалар арасындағы байланыс үзіледі. Осы мақалада HR-стратегия деген не екенін, оны кімге қажет екенін, неден тұратынын және қалай құрылатынын түсіндіреміз.
HR-стратегия деген не?
HR-стратегия – компаниядағы адамдарды басқарудың ұзақ мерзімді жоспары. Онда кімдерді және қалай жалдау керек, жаңа қызметкерді қалай бейімдеу, дамыту, ынталандыру керек, жұмысты қалай бағалау керек, қандай корпоративтік мәдениет қалыптастыру керек екені көрсетіледі. Мақсаты біреу – адам ресурстары арқылы бизнес мақсаттарына жету.
Бұл неге маңызды екенін Gallup компаниясының State of the Global Workplace зерттеуі көрсетеді: дүние жүзінде қызметкерлердің небәрі 23%-ы жұмысына адал, ал 62%-ы жанашырлықсыз жұмыс істейді. Бұл әлемдік экономикаға жылына жоғалтқан жалпы ішкі өнімнің 9%-ына тең шығын әкеледі. Ал қызметкерлерін дұрыс басқаратын компанияларда жағдай басқаша: қызметкерлердің ауысуы 51%-ға төмен, пайда 23%-ға жоғары.
HR-стратегия кімге қажет
HR-стратегия барлық компанияға маңызды, бірақ әрқайсысында оның рөлі әртүрлі.
Шағын бизнесте – 10-15 қызметкер. Мұнда әр адам бірнеше рөл атқарады, процестер әлі қалыптаспаған. Кандидатпен кім сөйлеседі, оны кім бейімдейді – осы сұрақтарға нақты жауап болмаса, әр жаңа қызметкер басшыға қосымша жүктеме туғызады. Стратегия ұлғаюға дайындалуға, қандай мамандар қажет болатынын анықтауға, команданы жоғалтпай сақтауға көмектеседі.
Орта бизнесте – 50-100 қызметкер. Бөлімдер көбейеді, әр бөлім өз ретімен жұмыс істей бастайды, қызметкерлер компанияның ортақ мақсатын түсінбей қалуы мүмкін. HR-стратегия компания құрылымын нақтылайды, жауапкершілікті бөледі, бөлімдер арасындағы байланысты, мотивация мен бағалау жүйесін бір ізге келтіреді.
Ірі компанияда – жүздеген және мыңдаған қызметкер. Компания сирек кездесетін мамандар үшін бәсекеге түседі, жұмыс беруші ретінде бренд қалыптастырады, корпоративтік мәдениетті масштабтайды. HR-стратегия осы кезеңде жұмыс беруші бренді, корпоративтік құндылықтар, бағалау жүйесі, таланттарды дамыту және ұстау сияқты үлкен міндеттерді шешеді.
HR-стратегия неден тұрады
Компанияның көлемі мен саласына қарай стратегияның көлемі өзгеруі мүмкін, бірақ негізгі бөлімдер барлық ұйымға ортақ.
- Стратегияның мақсаттары мен міндеттері. Бизнес мақсаттарынан туындайды – мысалы, сатылымды өсіру жоспарланса, HR сатылым бөліміне мамандар табуға күш салады.
- Ағымдағы жағдайды талдау. Қанша қызметкер жұмыстан шығады, қай бөлімде кадр жетіспейді, командада қандай дағды жоқ екенін көрсетеді.
- Компания құрылымы. Бөлімдер, лауазымдар, бағыну тәртібі қалай құрылатынын анықтайды.
- Қызметкерлермен жұмыс істеу моделі. Іздеуден жұмыстан шыққанға дейінгі жол – жалдау, бейімдеу, дамыту, бағалау кезеңдерін қамтиды.
- Корпоративтік мәдениет. Компанияда қандай құндылықтар мен мінез-құлық қалыпты саналатынын белгілейді.
- Құралдар мен әдістер. HR-процестерді жүргізуге қандай жүйелер мен платформалар қолданылатынын көрсетеді.
HR-стратегия қалай жазылады
| Қадам | Не істеу керек |
|---|---|
| 1 | Ағымдағы көрсеткіштерді талдау – қызметкерлердің ауысу деңгейін, жұмысқа қабылдау мерзімін, қанағаттанушылық деңгейін өлшеу |
| 2 | Мақсаттар мен міндеттерді анықтау – бизнестің бір-екі жылдық жоспарына сүйеніп, HR қандай нәтижеге жетуі керегін белгілеу |
| 3 | Құралдарды таңдау – қай процесті автоматтандыру керегін, қандай жүйе ыңғайлы екенін шешу |
| 4 | Өзгерістерді енгізу жоспарын – roadmap – құру: кезеңдерге бөліп, әр кезеңге жауапты адам мен мерзім белгілеу |
| 5 | Нәтижені өлшеу – таңдалған көрсеткіштерді белгілі мерзімде қайта тексеріп, стратегияны түзету |
HR-стратегия – жай ғана құжат емес, компанияның болашағына салынған ұзақ мерзімді инвестиция. Дұрыс құрылған стратегия бизнеске өзгерістерге тез бейімделуге, тұрақты команда қалыптастыруға, қызметкерлердің әлеуетін толық ашуға көмектеседі. Процестерін автоматтандырып, деректерін дұрыс талдай білетін компания нарықта әрдайым алда болады.
HR бөлімінде жасанды интеллект қалай көмектеседі
HR уақытын қайда жоғалтады және автоматтандыру оны қалай қайтарады?
HR-стратегия: компания өскенде команданы қалай жоғалтпауға болады?
Жиі қойылатын сұрақтар
Көбіне жылына бір рет қайта қаралады – бюджет пен бизнес жоспарлармен бірге. Бірақ компанияда ірі өзгеріс болса – жаңа бағыт ашылса, құрылым өзгерсе, нарық жағдайы күрт ауысса – стратегияны жоспардан тыс қайта қарау қажет. Жаңарту кезінде алдыңғы кезеңнің нәтижесін тексеру маңызды: қойылған мақсаттарға жеттіңіз бе, қай көрсеткіш өзгермей қалды. Осы талдау келесі кезеңнің басты бағыттарын анықтайды.
Иә. Шағын компанияда стратегияны негізгі бизнес мақсаттарды білетін басшы немесе сыртқы HR-кеңесші жазады. Толық құжат емес, бірінші кезеңде негізгі бағыттарды белгілеген қысқа жоспар да жеткілікті. Компания өскен сайын стратегияны кеңейтіп, дербес HR-маман немесе бөлім тартуға болады. Басты шарт – жоспар қағазда қалмай, нақты шешімдерге негіз болуы керек.
HR-стратегия – ұзақ мерзімді бағыт: компания адам ресурстары арқылы қандай нәтижеге жеткісі келетінін көрсетеді. HR-жоспар – осы бағытты іске асыратын нақты іс-шаралар тізімі: белгілі мерзімге арналған тапсырмалар, жауапты адамдар, бюджет. Қарапайым тілмен айтқанда, стратегия – «қайда бару керек» деген сұраққа жауап, ал жоспар – «оған қалай жету керек» деген сұраққа жауап. Екеуі бір-бірінсіз толық жұмыс істемейді.
